Aujourd'hui s'est tenue la négociation sur le télétravail au siège du Plessis-Robinson. 

Le DRH a fait court, il nous a présenté un pseudo-accord déjà ficelé, à prendre ou à laisser. Donc le mot « négociation » n'est pas du tout adéquat en l'espèce. Nous avons eu droit à un véritable chantage : soit le texte de la direction (fort probablement avec le concours du syndicat majoritaire) est signé, soit il n'y a plus d'accord et le télétravail est purement et simplement supprimé. D'ailleurs, le DRH nous a même dénié la capacité de négocier sous prétexte que notre DSC n'aurait pas signé l'accord précédent ! De mieux en mieux...

Pour rappel, actuellement, nous avons entre 0 et 2 jours de télétravail, sur validation de notre hiérarchie. Aujourd'hui, le texte du DRH prévoit entre 0 et 1 jour de télétravail, toujours sur validation des chefs, autrement dit à la tête du client.

Pour en savoir plus sur les raisons pour lesquelles nous n'avions pas signé l'accord précédent, nous reproduisons ci-dessous notre courriel adressée à la direction à l'époque, qui a balayé toutes nos revendications d'un revers de main. Et oui, l'objectif est atteint pour la direction : elle a un interlocuteur unique capable de signer seul n'importe quel accord, pour ne pas dire n'importe quoi.

Et vous ? Que souhaitez-vous ?

Cliquez ici pour nous contacter et nous dire que vous souhaitez en matière de télétravail ! (en toute confidentialité bien sûr !)

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Nos revendications :

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En amont de la négociation, pouvez-vous nous fournir (ainsi qu’aux CSE) un bilan du télétravail dans l’entreprise en temps dit normal ainsi que durant les périodes de confinement passées.

Pour la CGT, voici nos revendications, que nous développerons lors des réunions paritaires :

•           Prise en charge réelle des dépenses :

La jurisprudence est constante : les salariés en télétravail doivent avoir les mêmes droits que les salariés travaillant sur site. Ainsi, l’équipement informatique, les licences, la consommation électrique, l’abonnement internet, les cartouches d’encre, le matériel ergonomique de bureau, mais aussi les frais liés à l’utilisation des locaux (chauffage, participation au loyer,…) doivent être prises en charge par l’employeur. Les salariés en télétravail doivent bénéficier d’une prise en charge des repas équivalente à celle des salariés travaillant sur site.

• Respect du temps de travail :

La règlementation en matière de temps de travail doit être appliquée tant pour les salariés au forfait que pour ceux qui sont en horaires collectifs. Ceci implique d’organiser le décompte du temps de travail, de faire respecter les durées maximales de travail et de garantir le paiement et/ou la récupération des heures supplémentaires (mise en place d’un système de décompte du temps de travail avec déclenchement d’alertes en cas de dépassement des seuils).

Nous demandons également une définition claire des plages horaires sur lesquelles les salariés doivent être joignables (qui ne peuvent être supérieures à la durée légale de travail sinon basculement en astreinte).

• Lien avec le collectif de travail :

Nous demandons que le temps de télétravail ne dépasse en aucun cas un mi-temps pour permettre au collectif de travail de se retrouver au complet.

Les salariés en télétravail, ainsi que tous les salariés de l’entreprise, doivent avoir accès à toutes les informations de l’entreprise et les représentants du personnel et organisations syndicales doivent pouvoir leur envoyer des informations et les consulter par mail.

Le management doit être repensé pour avoir comme objectif la préservation du collectif de travail (organisation des réunions, de temps informels et conviviaux…). Des formations pour les managers de proximité et tous les salariés concernés doivent être mises en place.

• Choix dans l’organisation du travail/autonomie :

Le télétravail ne doit pas pouvoir être imposé par la hiérarchie mais être une possibilité au libre choix du salarié. Il doit être réversible à la demande du salarié. Les critères pour y accéder doivent être objectifs (liés à la nature des tâches du salarié) pour que le télétravail ne devienne pas un outil de « punition » ou « récompense ».

L’accord doit fixer un cadre clair avec un nombre maximal de jours de télétravail par semaine en laissant le choix aux salariés de télétravailler ou pas, avec éventuellement un délai de prévenance.

Le télétravail doit être un moyen pour gagner de l’autonomie sur le contenu de son travail et sur son organisation. Le domicile étant un lieu privé, les systèmes de surveillance doivent être bannis (excès de reporting...). Les représentants du personnel doivent être consultés sur l’organisations mise en place.

• Déconnexion :

Le fait de travailler sur son lieu de vie conduit à une absence de déconnexion entre vie privée et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion inscrit dans le Code du travail doit s’appliquer au télétravail à travers des mesures concrètes :  mise en place de périodes de trêve des messageries professionnelles en-dehors des horaires de travail et au moins équivalentes au temps de repos, auto-évaluation régulière de la charge de travail, décompte du temps de travail avec alertes en cas de dépassement, évaluation des risques professionnels liés au télétravail en lien avec les représentants du personnel (information-consultation notamment).

Cordialement,

Iffet Yazici-Libbrecht

Déléguée syndicale centrale CGT

Tokheim Services France